Dadas as mudanças que se têm vindo a sentir nas últimas décadas no mercado de trabalho português – em especial num quadro de sucessiva competitividade, de aumento da produtividade em função das novas tecnologias e de conhecimentos e da potencialização da diferença e da inovação nos serviços prestados e na conceção de produtos –, é possível observar, da parte das organizações, um crescente interesse na adoção de práticas socialmente responsáveis. Sejam elas multinacionais, de pequena e média dimensão ou mais micro, parece existir, na verdade, uma maior consciencialização – até por motivos de sustentabilidade económica e organizativa ou mesmo por “pressão mediática” – do papel influente que as organizações desempenham nas suas comunidades, alterando-se a perspetiva tradicional da importância meramente financeira, e perspetivando-se aqui os seus impactos sociais e ambientais (tanto internos, como externos) nos territórios de atuação.
Mas o que é facto é que, face a uma conjuntura recente de maior valorização (muitas vezes meramente discursiva) do ambiente organizacional e das preocupações sociais no que toca aos processos de mudança de comunicação e de afirmação da cultura organizativa, é de admitir também que a relevância dada (internamente) ao investimento na saúde mental por parte das organizações – enquanto recurso essencial quer na prevenção e atenuação dos riscos psicossociais, quer na promoção da saúde psicológica e do bem-estar em contexto laboral – está ainda longe do desejável.
Por isso mesmo, a incorporação destas preocupações no quadro da ação de responsabilidade social das organizações, articuladas necessariamente com a promoção geral de locais de trabalho saudáveis (traduzidos na satisfação e motivação efetivas dos trabalhadores e na facilitação de um clima organizacional favorável a todos os envolvidos), deverá tomar alguns eixos reais de intervenção. A saber:
- a inclusão da saúde mental e física nas políticas protetoras/benefícios gerais concedidos (através, por exemplo, da comparticipação das consultas);
- o desenvolvimento ajustado de iniciativas de promoção da saúde e bem-estar, com base em ações prévias de sinalização e de identificação (internas) de riscos psicossociais e problemas de saúde psicológica;
- a criação e/ou consolidação de programas de apoio aos trabalhadores, tendo por referência não só a formação e desenvolvimento profissional, mas também o desenvolvimento e/ou atualização de competências emocionais, relacionais e sociais (facilitadoras da mudança, da comunicação e da flexibilidade);
- a aplicação de medidas facilitadoras do efetivo equilíbrio entre a vida pessoal/familiar e profissional (nomeadamente, na gestão de tempo de trabalho e na proposta de soluções flexíveis nos horários) enquanto mecanismos de redução e/ou eliminação de fatores desencadeadores de stress laboral;
- a formalização de momentos de auscultação dos interesses e das necessidades dos trabalhadores, numa lógica de abertura para a sua inclusão nos processos de tomada de decisão e de liderança (tomando-os como parte integrante da mudança).
Mesmo com todas as dificuldades e obstáculos que as organizações possam enfrentar na aplicação de práticas socialmente responsáveis, sejam elas por questões de ordem económica ou temporal, é importante compreender que, à sua escala e a médio e longo prazo, estas práticas têm resultados, ajudando-as a manterem-se vivas e competitivas num cenário económico e socio-organizativo que requer cada vez mais a diferença.
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